La agresividad latente en el contexto laboral

POR: Angela Maria Gomez
Entrega #1

Cuando nos referimos a agresividad cognitivamente la asociamos con violencia física o psicológica; o con los dos, y podría ser así; tal cual, en el sentido más básico y rudimentario de lo que nos equipara como raza.
Sin embargo, como todo lo que nos completa, puede referirse a un estado pasional en uno e indiferente o indiscriminado en el otro, que no alcanza a fluir con la fuerza de la carga recibida y la expectativa de quien entrega y espera una respuesta equivalente. Es en ese contexto dónde aparecen los ambientes hostiles de trabajo, las múltiples e interminables quejas de unos y otros que se sitúan en un borde contrario y sostienen lo que en la actualidad es conocido como el riesgo psicosocial.

La interacción que debemos tener con nuestros compañeros para llevar a cabo una tarea, coordinando acciones de manera clara, concisa y precisa se ve obstaculizada por este riesgo que podría ir desde lo más simple hasta lo más complejo, si no hay conciencia del otro como criatura única e irrepetible, apareciendo así las múltiples interpretaciones que llegan a fortalecer los caracteres más sensibles o a debilitar a los más fuertes generando frustraciones que se ven reflejadas en actitudes demandantes, criticas venenosas que disocian e impiden el desarrollo de la creatividad y alcances de desafíos indispensables para las empresas.
Los cambios han sido, son y serán indispensables para poder adaptarnos a los retos del momento. Se requiere estar con una actitud propositiva en las empresas listos a servir para ajustarnos a lo que se requiera o estaremos en vía de extinción. Sin embargo, culturalmente se nos ha enseñado a mantener constructos rígidos y solo cambiarlos cuando no hay más que hacer olvidando así la importancia de la prevención y generando mayor estrés al habitar un silencio que grita y clama por un cambio con condiciones viables para los colaboradores, trabajadores, perse la empresa y su rentabilidad. Pareciera que siempre hubiese que dividir las necesidades de la empresa versus las necesidades de los trabajadores de manera tal que las primeras atentan con la vitalidad de las segundas y viceversa.
Encontrar una solución que mejore o mantenga condiciones de trabajo dignas y adecuadas para los colaboradores o trabajadores es indispensable y las empresas así lo quieren, sin embargo encontramos que en muchas se pasan por alto estas condiciones queriendo lograr grandes resultados en la productividad ofreciéndole un mínimo en recursos o materia prima al trabajador, sobrecargándolo con labores que son para dos o más personas, con la promesa de ser algo temporal como en un principio pudo ser o ilusionándolo con una posición o cargo con mejores condiciones salariales después de demostrar su capacidad en el campo.
¿Cómo podríamos empezar a trabajar en este riesgo desde la conciencia y no desde la conveniencia?.
En Colombia con la resolución 2646 del 2008 y 2404 del 2019, exigencia de evaluación de los factores de riesgo psicosocial que abarca no solo lo laboral sino lo que hay más allá en cada individuo y en sus recursos socioculturales, para trabajar en la brecha que tenemos entre las necesidades de la empresa versus las necesidades del trabajador.

Empresas vamos a medir Riesgo Psicosocial

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¿Cómo hacer una correcta intervención del Riesgo Psicosocial a tu empresa?

angelamariagomezre
14 nov 2018
5 Min. de lectura

Un refrán que se escucha mucho en cualquier situación de crisis:

No hay mal que dure 100 años, ni cuerpo que lo resista…

¿Qué es lo que quiere decir?

Que, en efecto, o bien el mal (La enfermedad o situación indeseada) acaba con el cuerpo, llevándolo al cementerio antes de llegar a los cien años, o el cuerpo se revela y derrota al mal que lo aqueja….

Esta podría ser una definición laboral a la que muchos se enfrentan día a día, consolándose mutuamente con frases o dichos populares como este.

La intervención a los factores de riesgo psicosocial, consiste en analizar, las condiciones de trabajo con el fin de prevenir enfermedades, generar ambientes sanos y fortalecer factores protectores, desarrollando en los individuos formas de afrontamiento que contribuyan a transformar las percepciones, interpretaciones y reacciones frente al riesgo psicosocial.

En la actualidad existe un conjunto de normas encaminadas a evaluar, diagnosticar e intervenir este riesgo, sin embargo en mi experiencia como profesional en el área de la salud ocupacional, debo decirles con tristeza que este material a pesar de ser bueno y bien estructurado, no alcanza a cubrir las necesidades de los trabajadores, ni mucho menos la de los empresarios, que se ven expuestos a los continuos caprichos de personal que cree que solo necesitan cumplir con la norma de evaluar y generar un plan de acción para prevenir estos riesgos, no hay conciencia de la magnitud de lo que aquí se devela y si la hay, es muy limitada, mirándose por parte de la empresa como una complicación que se le está imponiendo a la empresa porque el gobierno ya no sabe que más inventar para sacar plata, y por parte del trabajador como que se la tienen “montada”.

Este es el principal inconveniente que considero encontramos los profesionales que hemos aceptado el reto de hacernos cargos de la intervención de riesgo psicosocial y en programas de salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo (SST).

La cultura de la seguridad y el autocuidado brilla por su ausencia en más del 70%, de las empresas en nuestro país, según el Ministerio de Trabajo. Este inconveniente es tan conocido y aceptado que en las guías generadas por el Ministerio de Trabajo se le llama Compromiso Gerencial y pasa a ser el primer requisito con el que debemos contar antes de iniciar cualquier intervención.

Hasta aquí pareciera que todo depende de la empresa, pero vamos a revisar hipótesis desde diferentes observadores para ampliar nuestras posibilidades de acción en la adecuada intervención de este riesgo que es el tema que nos concierne en este momento.

Mirándolo desde otro ángulo, ¿Que es una empresa?, si no un sistema conformado por varios subsistemas, los cuales se nutren unos de otros... entonces…

Que sucede si hay un subsistema, que se está sintiendo mal y cómo lo consideramos simple, sencillo de menor valor, le restamos importancia, Imaginemos ¿Qué pasaría?

Muy posiblemente no será atendido hasta que surja una crisis en ese subsistema, y cuando esto ocurra inmediatamente se querrá encontrar a un culpable para evadir la responsabilidad que claramente corresponde a todo el sistema. Este mecanismo es el que se ha utilizado durante décadas para solucionar los problemas, creyendo así cortar la situación de raíz, pero logrando que perdure en el tiempo.

Las empresas presentan gran resistencia al

cambio de observador.

Revisemos este juicio del cual me haré cargo, dando a conocer mi interpretación

Como decía en un párrafo anterior, una empresa es un sistema vivo que está conformado por varios subsistemas los cuales tienen una relación de interdependencia clara para algunos y nula para otros, esta afirmación más que un conocimiento obedece a un sentimiento de pertenencia que lo genera el mismo sistema al reconocer a todas y a cada como partes de un todo.

Cuando un trabajador llega a una empresa, no solo llega él, con su conocimiento sus expectativas, sus emociones y sus inseguridades, también trae consigo experiencias de vida que le han convertido en el SER que está siendo hoy, con una interpretación de la realidad en que está inmerso.

Así mismo los que ya están en la empresa, también tienen consigo la interpretación de la realidad de cada uno.

Aquí, surge una primera ETIQUETA con un subsistema que podría llamarse los nuevos.

¿Cómo son recibidos en la empresa y que emociones generan en los jefes, directivos y compañeros?

Esta el subsistema contrario que serían los trabajadores con mayor tiempo en la empresa “Los Antiguos”. Como se sienten ellos en la empresa, que emociones generan en los jefes, directivos y compañeros

Vamos a suponer además que los nuevos son jóvenes y de menor experiencia en el área de seguridad y salud en el trabajo. Van a seguir el ejemplo de los más antiguos, además quieren tener buenas relaciones con ellos y cuestionarlos seria riesgoso.

Debemos también suponer que el subsistema de los antiguos, es más seguro debido a su experiencia y capacitaciones hechas por la empresa desde que aparecieron las normas en salud ocupacional, seguridad y salud en el trabajo.

Varios de ellos están por jubilarse, los EPP que existen hoy y que reportan son incómodos e innecesarios, cuando ellos ingresaron a la empresa no existían. Los tiempos que ellos se toman para realizar una producción ya está establecido por ellos mismos y cambiarlo es una falta grave para el sub-sistema de los antiguos.

Siguiendo con el ejemplo de estos subsistemas que pertenecen al sistema de producción de la empresa donde se busca disminuir el ausentismo, la rotación de personal y mejorar la comunicación para que baje la accidentalidad, nos encontramos con estos dos elementos que requieren ser integrados y unificados como un sistema con los mismos códigos y valores….

¿Cómo se siente el subsistema de Los Antiguos con la llegada del subsistema de Los Nuevos, son una amenaza, si servirán?, ¿Será que van a hacer cambios en el personal?, ¿Peligra mi puesto con la llegada del nuevo? ¿Traen un nuevo, al puesto que yo quería ocupar y no me han tenido en cuenta a mí que tengo todo para desarrollar ese cargo?

Estos son algunos de los interrogantes que podrían surgir para cada uno de los subsistemas además de muchos otros; los cuales se verían reflejados en sus interacciones diarias y podrían llegar a generar riesgos psicosociales que se verían reflejados en los dominios de:

Características de Liderazgo.
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentación del desempeño
Relación con los colaboradores
Claridad del rol
Capacitación
Participación y manejo del cambio
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos
Control y Autonomía sobre el trabajo
Demandas emocionales
Influencia del trabajo sobre el entorno extra laboral, entre otras.

Probablemente en la evaluación de riesgo psicosocial, saldrían indicadores de alto y muy alto en estos dominios, anunciando de manera inmediata que se debe intervenir en los mismos.

Es posible que la intervención se realice a través de grupos focales para ahondar en cada indicador de riesgo, y de allí se generen actividades de comunicación asertiva, liderazgo, manejo del estrés, entre otras. Todas estas actividades van a servir para que los trabajadores adquieran ciertos conocimientos, pero queda faltando lo más importante y es aprender a gestionar emociones tan legítimas como la envidia, el enojo, el miedo, la desconfianza que en muchas ocasiones paralizan.

Con base a lo anteriormente expuesto, los invito a gestionar un plan de intervención desde su experiencia como parte de un sistema, respondiendo a las siguientes preguntas y abriendo la posibilidad de interactuar desde los diferentes observadores que estamos siendo.

El objetivo de este ejercicio es que ustedes puedan llevarse una orientación efectiva de cómo cambiar un observador para ver lo que no estaba viendo y desde una nueva mirada incluyente de cada sistema lograr la meta propuesta.

¿Qué quiero lograr en mi empresa?
¿Qué he hecho hasta el momento para lograr esto que quiero?
¿Si he accionado para el cambio, porque no lo he conseguido aun?
¿Qué se debe tener en cuenta para la intervención de un sistema?
¿Basta con el compromiso Gerencial?
¿Cómo podría un Coach Ontológico acompañar en el proceso de intervención de riesgo psicosocial?
¿Qué ejes temáticos se deben explorar?
¿Qué dificultades podríamos encontrar para alcanzar la meta?